O Diagnóstico de Diversidade é uma ferramenta fundamental para que as organizações entendam sua realidade atual e identifiquem necessidades e oportunidades de melhoria na hora de planejar uma estratégia de diversidade e inclusão.
Essa prática envolve coletar dados das pessoas colaboradoras através de questionários específicos alinhados aos objetivos do negócio. Um diagnóstico de diversidade bem feito fortalece a retenção de talentos e permite a elaboração de um plano com metas claras direcionado por dados.
Ter o conhecimento destas métricas de diversidade é também uma vantagem competitiva para a empresa. Muitos investidores, stakeholders, negócios, consumidores e inclusive a B3 (antiga Bolsa de Valores) valorizam esses números.
Neste artigo, você conhecerá os benefícios do Diagnóstico de Diversidade e o passo a passo para implementá-lo com sucesso.
Benefícios do diagnóstico de diversidade para o RH e para a empresa
Coletar e analisar esses dados traz vantagens como:
Melhor compreensão da realidade da organização
O diagnóstico de diversidade permite que as empresas entendam sua realidade atual em termos de diversidade. Isso inclui dados sobre a composição da força de trabalho como raça, etnia, gênero, orientação sexual, idade, deficiência, dentre outros.
Com esse conhecimento, o RH toma decisões informadas e têm sua estratégia apoiada por dados. Traçando, assim, metas realistas e direcionando seus esforços para os recortes com menor representatividade na empresa.
Redução de vieses inconscientes
O diagnóstico de diversidade também pode ajudar a identificar possíveis vieses inconscientes presentes nos processos de recrutamento, seleção e promoção. Além de medir o clima organizacional, avaliando em que nível de maturidade as pessoas colaboradoras estão.
A partir daí, as organizações podem tomar medidas para mitigar esses vieses e garantir oportunidades equivalentes para todas as pessoas candidatadas, respeitando a individualidade de cada recorte.
Posicionamento como empresa diversa
Esse é um pontapé inicial para posicionar sua empresa enquanto diversa e também fortalecer a marca empregadora.
Após levantar os dados, você pode criar relatórios compartilhando os resultados e tornando público seu compromisso com D&I. Trabalhe os números na mídia, nos processos seletivos e mantenha o time engajado dividindo tudo com eles.
Assim, a empresa atrai novos clientes, investidores e até mais pessoas candidatas diversas. Essa é uma forma de valorizar a diversidade que já existe na empresa!
Retenção de talentos
Se sentir pertencente em um ambiente é uma das razões pela qual muitas pessoas permanecem em um emprego.
Ao notar que ações estão sendo realizadas para agregar ainda mais práticas de diversidade e inclusão, a satisfação entre as pessoas colaboradores cresce, elas se sentem vistas e acolhidas.
Quando fazer um diagnóstico de diversidade?
O diagnóstico de diversidade pode ser feito a qualquer momento, mas ele é conhecido por ser uma das etapas iniciais do RH que deseja fortalecer a diversidade em seu quadro de pessoas colaboradoras.
Lembre-se de comunicar o time sobre o objetivo da pesquisa.
Caso D&I seja uma pauta muito recente na empresa, pode ser necessário ações de sensibilização antes da aplicação do questionário.
No geral, esses dados podem ser levantados em momentos de mudança, ou até mesmo para analisar se uma estratégia de D&I fez sentido.
Outra ocasiões para aplicar um diagnóstico de diversidade:
- Lançamento de novos produtos ou serviços
- Expansão para novos mercados
- Fusões ou aquisições
Nessas situações é importante que as empresas tenham uma visão atualizada da sua realidade em termos de diversidade.
Como fazer um Diagnóstico de Diversidade: passo a passo
O diagnóstico de diversidade é um processo composto por várias etapas. A seguir, vamos detalhar cada uma delas:
Etapa 1: Definição de premissas e questionário
Isso inclui definir os objetivos do diagnóstico, os públicos-alvo e as dimensões da diversidade que serão avaliadas.
Se pergunte: o que não pode ficar de fora dessa avaliação? Quais são as hipóteses hoje? Pode ser que você queira entender porque em uma certa área há menos mulheres líderes, por exemplo. A partir daí, avalie o que deve entrar no questionário para você obter essas respostas.
Com base nas premissas definidas, é possível elaborar um questionário que coletará os dados necessários para o diagnóstico.
Garanta que você escolheu uma plataforma segura para coletar essas informações, tanto para preservar os dados, como para não correr o risco de perder o material apurado posteriormente.
Muitas organizações terceirizam essa parte mais técnica e contratam empresas especializadas.
Etapa 2: Criação de plano de Comunicação para o engajamento
É importante comunicar de forma antecipada o diagnóstico de diversidade para as pessoas colaboradoras, explicando os objetivos e a importância do processo. Isso garante o engajamento e a obtenção de respostas mais precisas.
Você pode fazer isso através de:
- Veículos organizacionais internos;
- Reuniões de alinhamento;
- Palestras de sensibilização com pessoas convidadas.
O importante é deixar o time a par do que está acontecendo para que todos sintam-se confortáveis e animados em participar.
É possível pensar em dinâmicas de bonificação para estimular a participação, como algumas horas off ou um sorteio de brindes.
Não esqueça de deixar claro que as informações pessoais de todos estão protegidas, mesmo que o relatório torne-se público no futuro.
Etapa 3: Aplicação do questionário
A aplicação do questionário pode ser feita de forma online ou presencial, sendo o uso da plataforma online o mais indicado já que facilita a análise de dados e mitiga erros. É importante garantir que todos os colaboradores tenham a oportunidade de responder ao questionário.
Outro ponto importante é o anonimato dos respondentes, que ficarão mais seguros em responder honestamente caso tenham essa proteção.
Mantenha um canal aberto para tirar dúvidas sempre que necessário.
Etapa 4: Criação de relatórios
Os dados coletados no questionário serão analisados e transformados em relatórios. Esses relatórios devem ser claros e concisos, facilitando a compreensão dos resultados. Você pode fazer uso de elementos gráficos para promover uma melhor visualização.
Lembre-se que é essencial que a diretoria e as lideranças fiquem cientes das informações coletadas e que isso seja um motivador para ampliar a diversidade na organização.
Etapa 5: Mapeamento de insights
Os relatórios devem ser analisados para identificar insights que podem ser usados para criação de metas, ações e projetos de impacto.
Essa é uma das etapas mais importantes. Chegou a hora de identificar lacunas e reconhecer pontos fortes da empresa.
Etapa 6: Definição de plano de ação
Com base na etapa anterior, é possível definir um plano de ação para promover a diversidade e a inclusão na organização.
O que definir na hora de elaborar uma plano de ação:
- O que se espera como resultado?
- Quanto poderá ser investido? Tanto em recursos financeiros quanto em esforços humanos
- Como fazer dessa estratégia algo contínuo na cultura da empresa?
- Quais serão as métricas de acompanhamento? Podem ser itens como maior candidatura de pessoas diversas, contratação, mais projeção da marca como diversa, dentre outras.
Etapa 7: Compartilhamento de resultados com a empresa
Os resultados do diagnóstico devem ser compartilhados com toda a empresa, para que todos possam conhecer a realidade da organização e contribuir para a melhoria da diversidade e da inclusão.
Por isso, esse é um fator importante para trabalhar o requisito retenção de talentos, como falamos acima.
Da perspectiva do profissional de RH, é importante mostrar que você não é sozinho responsável pela D&I dentro da organização. Dessa forma, crie uma apresentação estratégica que mostre a importância do compromisso e suporte de todas as lideranças e áreas para que as metas sejam alcançadas.
Perguntas que você pode usar em um Diagnóstico de Diversidade
Fizemos uma lista com as perguntas mais comuns em um Diagnóstico de Diversidade. Essas são apenas as mais básicas, você pode elaborar mais perguntas e adequá-las a partir das premissas definidas na etapa inicial.
Dados demográficos:
- Qual é a sua idade?
- Qual é o seu gênero?
- Qual é a sua raça ou etnia?
- Qual é a sua orientação sexual?
- Você tem alguma deficiência?
- Qual é a sua religião?
Experiências pessoais:
- Você se sente representado(a) pela cultura organizacional da empresa?
- Você se sente confortável sendo você mesmo(a) no trabalho?
- Você já sofreu algum tipo de discriminação ou preconceito no trabalho?
- Você acredita que tem as mesmas oportunidades que os outros colaboradores?
Atitudes e comportamentos:
- Você acredita que a empresa é inclusiva?
- Você se sente confortável falando sobre diversidade e inclusão com seus colegas?
- Você acredita que a empresa está fazendo o suficiente para promover a diversidade e a inclusão?
Por fim, o Diagnóstico de Diversidade é um passo importante dentro de qualquer estratégia de D&I. Para contratar mulheres plurais em qualquer oportunidade e bater suas metas, entre em contato com a Plure!
