Sabemos que as organizações tem um papel essencial na construção de um sociedade plural, não é? Mas a relevância da diversidade e inclusão nas empresas não para por aí.

As instituições que promovem ambientes e times plurais, além de ampliar diretamente a diversidade corporativa, também estão aplicando uma estratégia de negócio muito poderosa, e não há problema algum em reconhecer esse “outro lado da moeda”.

Quem tem no radar estratégias de D&I certamente verá crescimento nos resultados, além de ser melhor avaliado por clientes, parcerias, pessoas colaboradoras e fornecedoras, mídia, etc.

Por isso, continue a leitura para absorver os principais pontos a respeito do assunto.

O que é a diversidade e inclusão?  

Diversidade e inclusão é uma temática que está relacionada às pessoas e suas singularidades. Quando falamos sobre o assunto no mundo corporativo, nos referimos à construção de um time diverso e uma cultura organizacional livre de preconceitos, que valoriza diferentes vivências e pontos de vista.

Analisando os termos, é importante perceber que há uma diferença entre Diversidade e Inclusão, e esses conceitos devem sempre andar lado a lado. Você já ouviu a frase “Diversidade é convidar para festa; inclusão é convidar para dançar”.

Pois é! Diversidade se relaciona à pluralidade de características e perfis que existem e definem a identidade de cada indivíduo. Já a inclusão significa construir um ambiente seguro e propício para que essa diversidade se multiplique. Muitas empresas conseguem contratar talentos diversos, mas o maior desafio está em reter essas pessoas. Falaremos disso mais a frente.

Qual a importância da diversidade e inclusão nas empresas? 

O mundo corporativo está passando por uma era de transformações, no formato, modelo de trabalho e também na noção de incluir mais pessoas nesse meio. Assim, equidade se relaciona a um tratamento justo e uniforme entre a equipe, e isso também inclui pessoas candidatas durante os processos seletivos.

Esse valor é importante para demonstrar respeito ao direitos dos próximos, além de o comprometimento com um ecossistema inclusivo e diversificado.

A D&I está no radar de muitas empresas, mas infelizmente muitas ficam apenas no discursos e não se desafiam a fazer mudanças efetivas. Isso fica claro em uma pesquisa realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), uma das agências das Nações Unidas (ONU).

Dados apontam o seguinte: 87% dos entrevistados dizem que as empresas têm o desejo de serem reconhecidas por valorizar a diversidade. Contudo, apenas 60% dizem desenvolver programar efetivos de inclusão. Além disso, a equidade de gênero na sociedade, por exemplo, está entre os 17 objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, portanto quem apoiar essa causa estará colaborando para alcançar essa meta.  

Confira os principais benefícios de implementar uma estratégia de D&I: 

Crescimento de lucro

Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho, pessoas líderes diversas são sinônimo de crescimento e lucro. Contudo, essa taxa no Brasil ainda é bem reduzida. Quando falamos de mulheres CEO’s, vemos que apenas 3,5% de grandes empresas têm mulheres nessa posição. Esse gap ainda é muito visível no país.

Além disso, organizações com maior diversidade de gênero em suas equipes executivas são 21% mais propensas a ter uma lucratividade acima da média, segundo dados do levantamento feito pela McKinsey.  

Aumento da criatividade

Há evidências crescentes de que a coexistência de pessoas diversas no mesmo ambiente é responsável por equipes mais criativas; a diversidade é a chave para as organizações do futuro.

Melhor tomada de decisão

A plataforma Cloverpop fez um estudo que aponta que times mais diversos tomam decisões melhores em 87% das situações e, além disso, empresas que contam com inclusão possuem resultados 60% maiores do que a média.

Maior cultura de inovação

Dados da pesquisa “Getting to Equal 2019: Creating a Culture That Drives Innovation” realizada pela Accenture, empresas mais diversificadas têm uma cultura de inovação 600% maior.

Como promover diversidade e inclusão dentro da empresa?

Existem algumas boas práticas para construir um time e cultura organizacional diversa. Confira

Conheça o contexto

Se você ainda não é uma empresa tão ligada à pauta de diversidade, provavelmente precisará se atualizar sobre o assunto. Faça pesquisa sobre empregabilidade para diferentes grupos, pesquise dados atuais, converse com profissionais e empresas que já tem experiência na área e que aplicaram métodos bem sucedidos.

Avalie a realidade da sua empresa

Esse momento é essencial, pois só conseguiremos mudar ao reconhecer o problema. Faça um levantamento sobre as pessoas colaboradoras da sua empresa, por exemplo: porcentagem de mulheres, porcentagem de pessoas negras, porcentagem de pessoas com deficiência, etc.

Você também pode averiguar se existe algum tipo de desigualdade no momento, como diferença salarial por gênero em um mesmo cargo. A partir do conhecimento dessa realidade, será bem mais fácil traçar metas, que é nosso ponto seguinte.  

Estabeleça metas objetivas

Coloque metas objetivas de diversidade e inclusão no planejamento estratégico da empresa e disponibilize orçamento para isso. É importante que toda a empresa tenha isso internalizado. Assim, todas as áreas precisam trabalhar de forma direta ou indiretamente para alcançar esses resultados.

Sabemos que o que não está nas OKRS, KPIs ou indicadores tendem a não ser prioridade, por isso é importante essa definição e monitoramento como qualquer outra meta dentro da empresa. Isso será feito com ainda mais sucesso tendo feito um bom mapeamento da situação da organização, como explicado anteriormente.  

Tenha uma comunicação inclusiva

Esse uso já é muito forte em vários lugares do mundo, e há alguns anos é possível perceber essa tendência crescendo no Brasil como uma boa prática para o RH. É muito mais que uma tendência, é sobre reconhecer a singularidade das pessoas, é sobre demonstrar um tratamento humanizado e respeitoso.

A proposta desse método de linguagem é não alterar o português, diferentemente da linguagem neutra. Ela irá buscar palavras dentro do nosso dicionário que inclua o máximo de pessoas.

Com essa linguagem, você irá: atrair talentos diversos; mostrar seu comprometimento com a inclusão e chamar atenção de parcerias estratégias que valorizam práticas diversas. Você pode, por exemplo, substituir “candidato” por “pessoa candidata”, “colaborador” por “pessoa colaboradora”, “redator” por “pessoa redatora” e assim por diante.  

Firme parcerias com quem também promove diversidade

Firmar parcerias com pessoas e empresas que também acreditam e incentivam a de equidade de gênero é primordial.

Implementando essas parcerias, sua empresa irá:

• Encontrar parceiro especializados em diversidade e inclusão para caminhar junto com você;
• Ser valorizada por possíveis clientes por sair do discurso e partir para ação;
• Ser valorizada por pessoas candidatadas que se identificam com os valores e conseguem se enxergar na sua empresa.

 

Elimine os vieses inconscientes dos processos seletivos

Revise as etapas do seu processo seletivo. Na entrevista, elimine perguntas invasivas sobre maternidade, idade, gênero, status civil, etc. Uma estratégia importante para garantir uma análise imparcial é envolver mais de uma pessoa colaboradora na análise dos perfis.

Você também pode optar por remover informações pessoais e fotos, assim a pessoa candidata participará da triagem com base nas informações realmente relevantes para a vaga.

Crie um ambiente inclusivo e seguro

Aposto que você já ouviu falar em monitorar a satisfação da pessoa colaboradora. Talvez sua empresa já faça algum esforço para reter o time e mantê-lo engajado e feliz com o trabalho, afinal um levantamento feito pela Universidade de Warwick, no Reino Unido, mostra que pessoas colaboradoras felizes são 12% mais produtivos que os demais.

Contudo, como manter essa satisfação em recortes diversos? Para algumas pessoas, pode não ser apenas sobre felicidade, mas também sobre segurança e bem-estar. Quando estamos falando de mulheres, por exemplo, é importante que a empresa cultive uma cultura contra o assédio e promova um canal aberto para denúncias. Além disso, é importante se livrar de estereótipos e representações negativas do gênero.

Praticamente o mesmo pode ser aplicado a pessoas LGBTQIAP+. Antes de contratar essas pessoas, é necessário garantir um ambiente livre de estereótipos e preconceitos. Para pessoas trans, por exemplo, é essencial um cuidado para utilizar o nome social e uma linguagem adequada.

Já quando estamos falando de pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida, é preciso prezar por um ambiente acessível, ou seja, livre de barreiras ambientais e físicas. De acordo com decreto publicado na Constituição Brasileira, a acessibilidade deve ser garantida em diversos níveis, como visual, digital, auditiva, etc – propiciando uma rotina de trabalho acessível para todos. No geral, para finalizar, é importante que seja pensado um plano de carreira e desenvolvimento que englobe as particularidades de cada recorte.

A Plure fez um Calendário da Diversidade com todas as datas importantes de D&I para trabalhar em 2024, contendo dicas práticas para fortalecer a área de pessoas, atrair candidatas plurais e manter colaboradores engajados.

 

Quais são os desafios da Diversidade e Inclusão

 

Embora a estratégia ofereça diversos benefícios, implementar estratégias de diversidade e a inclusão e entender o potencial da área ainda é uma tendência relativamente nova.

Entenda quais são os principais desafios atualmente na hora de criar um ambiente de trabalho mais justo, inovador e produtivo: 

Falta de conhecimento 

Muitas empresas ainda não reconhecem a importância da diversidade e da inclusão, ou não sabem como implementá-las de forma eficaz. Por mais que o RH domine o tema, o restante da empresa ainda pode ter dúvidas, questionamentos e não entender a importância. 

Por isso, nesses casos antes mesmo de pensar em vagas afirmativas,  há uma necessidade de educar os líderes e colaboradores sobre os benefícios da diversidade e da inclusão, e sobre como criar um ambiente de trabalho inclusivo.

Vieses inconscientes

Todos nós temos vieses inconscientes, que podem influenciar nossas decisões e comportamentos de forma negativa. É importante que as empresas identifiquem e combatam esses vieses para garantir que todos os colaboradores tenham as mesmas oportunidades.

É importante também desmitificar estereótipo a respeito de D&I. Em empresas com pouca maturidade no tema, é comum que as pessoas fora dos recortes de diversidade trabalhados pensem que serão prejudicadas ou perderão seus empregos no momento em que as práticas forem implementadas. 

Mas como vimos, um ambiente plural traz benefícios para a criatividade e produtividade de todo o time, além dos resultados financeiros para o negócio. É importante que todos saibam disso através de ações se sensibilização como palestras, diálogos em grupo, leituras, etc. 

Ausência do apoio das lideranças

Para o RH,  esse é um obstáculo significativo na implementação de D&I. Sem o engajamento e o compromisso dos líderes, as iniciativas podem ser facilmente ignoradas ou despriorizadas. 

Isso acontece por motivos diversos, como falta de compromisso com a temática, falta de recursos para investir nisso e comunicação desalinhada entre RH e lideranças na hora de mostrar o valor nas iniciativas de D&I. 

Medição do progresso

Diversidade pode parecer um tema subjetivo, mas deve ser pensada com base nos principais indicadores alinhados aos objetivos gerais da organização, como qualquer área. Muitos profissionais ainda não sabem disso, por isso lidam com falta de resultados e dificuldade em entregar valor. Isso pode ser feito através de pesquisas, entrevistas e outros métodos de coleta de dados.

➡️ Leia este artigo e saiba como gerar dados valiosos de D&I e mostrar o valor da sua estratégia. 

Como o RH pode levar a pauta de Diversidade e Inclusão para a empresa?

Para levar a pauta de D&I para o centro da empresa, o RH precisa implementar ações concretas que permeiem todas as áreas da organização, desde o recrutamento e seleção até o desenvolvimento profissional e a avaliação de desempenho.

Recrutamento e Seleção Inclusivos

• Revisão dos critérios de seleção: Eliminar vieses discriminatórios e garantir que os requisitos sejam relevantes para os cargos; 
• Ampliação da divulgação das vagas: Utilizar canais diversos para alcançar candidatos de diferentes origens, etnias, gêneros, identidades de gênero e orientações sexuais.
• Técnicas de avaliação imparciais: Adotar ferramentas e métodos que minimizem vieses e possibilitem a avaliação justa de todos os candidatos.

Educação e Treinamento em D&I

• Treinamentos obrigatórios para todos os colaboradores: Abordar temas como os benefícios da D&I, vieses inconscientes, comunicação inclusiva e combate à discriminação.
• Programas de mentoria e desenvolvimento: Focar no desenvolvimento de grupos sub-representados, como mulheres, pessoas com deficiência, negros e LGBTQIA+.
• Incentivo à participação em grupos de afinidade: Criar espaços seguros para o diálogo e a troca de experiências entre colaboradores com vivências em comum.

Cultura de Inclusão

• Diálogo aberto e receptivo: Estimular um ambiente onde todos se sintam à vontade para expressar suas ideias e opiniões, independentemente de suas diferenças.
• Celebração da diversidade: Reconhecer e valorizar as diferentes culturas, origens e perspectivas presentes na empresa.
• Reconhecimento e recompensa: Incentivar e premiar os colaboradores que promovem a D&I no dia a dia da organização.

Monitoramento e Avaliação

• Coleta de dados: Reunir informações sobre a diversidade da força de trabalho, incluindo gênero, raça, etnia, idade, deficiência e outros indicadores relevantes.
• Análise de indicadores: Monitorar o clima organizacional, a retenção de talentos, a progressão na carreira e outros indicadores de inclusão.
• Avaliação e aprimoramento: Utilizar os dados coletados para avaliar o progresso das iniciativas de D&I e identificar áreas para improvement.

 Engajamento da Alta Administração

• Liderança comprometida: O apoio e o engajamento da alta administração são cruciais para o sucesso da D&I na empresa.
• Comunicação clara e transparente: A liderança deve comunicar os valores da empresa em relação à D&I e o seu compromisso com a construção de um ambiente inclusivo.
• Integração da D&I na estratégia: A D&I é uma parte essencial da estratégia de negócios da empresa, com metas e objetivos específicos a serem atingidos

Ao assumir um papel proativo na promoção da D&I, o RH contribui para a construção de uma empresa mais justa, inovadora e preparada para os desafios do futuro.

Empresas que são referência em diversidade e inclusão 

Quando o assunto é equidade, diversidade, inclusão, muitas empresas infelizmente promovem um discurso muito bonito mas não partem para ação.

É necessário traçar metas e não parar por aí! Também é importante fornecer condições para que a equidade se mantenha, para que as pessoas contratadas tenham condições de trabalhar plenamente. Confira algumas empresas que fizeram isso:

Unilever

Atualmente, a empresa tem 50% dos cargos gerenciais nos negócios globais representados por mulheres, fruto de uma meta estabelecida em 2010. Em 2016, a Unilever lançou um compromisso global de afastar a publicidade de estereótipos, reconhecendo que eles são ultrapassados, poucos úteis e, em alguns casos, prejudiciais.

Além disso, a empresa também aplicou a diversidade nos processos seletivos, tem uma política de flexibilização de horários, oferece opções de home-office, tem jornada de trabalho encurtada nas sextas-feiras e estimulada o planejamento de carreira.

Magazine Luiza

A loja varejista é um exemplo de comunicação inclusiva e que transmite diversidade! Ela utiliza a personagem da Lu para tratar temas sérios, como machismo, assédio e feminicídio. A personagem representa uma mulher brasileira do século 21, bem antenada à diversidade e defesa de pautas das mulheres, refletindo os valores e compromissos da empresa.

Mas as ações da empresa não param só na comunicação, a Magazine Luiza já abriu vários processos seletivos com vagas afirmativas para grupos específicos e tem um compromisso em aumentar o número de pessoas negras em cargos de liderança.

Quer ter resultados parecidos na sua empresa e transformar seu jeito de trabalhar vagas afirmativas? Fale conosco!