O processo de recrutamento e seleção é um dos mais cruciais para qualquer empresa. Um passo equivocado é capaz de gerar custos altíssimos à organização. Aliás, contratações ruins abalam o clima organizacional e trazem uma série de malefícios. Por isso, os gestores devem estar atentos aos indicadores de RH.

Os indicadores de RH estão diretamente relacionados ao processo de recrutamento e seleção. Esse conjunto de métricas é responsável por avaliar o desempenho da empresa como um todo, a fim de entender o que está e não está funcionando.

Em geral, eles são utilizados para verificar estratégias de recrutamento, retenção de talentos, treinamento e desenvolvimento de funcionários, bem como as políticas de RH da instituição.

Uma única contratação errada pode custar até 15 vezes um salário. Pois é! É o que indica uma pesquisa da Bazz Consultoria em RH. Diante desse fato, fica clara a importância de um processo de admissão de qualidade.

A seguir, vamos te mostrar quais são os principais KPIs (indicadores-chave de performance, em tradução) relacionados ao processo, e o que você deve fazer para manter os custos da empresa sempre equilibrados.

Indicadores de RH relacionados ao recrutamento e seleção

Quando falamos em processos de recrutamento e seleção, existem seis KPIs que não podem sair do seu radar. São eles:

• taxa de turnover;
• número de ausências ou faltas;
• headcount;
• índice de retenção;
• tempo de preenchimento de vagas;
• tempo total de contratação.

Abaixo, trouxemos detalhes sobre cada um deles.

Taxa de turnover

A taxa de turnover é a porcentagem de funcionários que deixam suas empresas durante um determinado período.

Assim, para calcular, basta dividir o número de funcionários que deixaram a organização pelo número total de colaboradores empregados.

Um dos cálculos mais comuns é o do turnover recente, dos profissionais que rescindiram o contrato com até seis meses de serviço.

Imagine uma empresa com 200 funcionários. Nos últimos seis meses, no entanto, 50 deles pediram demissão.

Nesse caso, então, basta dividir 50 por 200. Para obter o percentual, multiplique por 100. Na nossa instituição fictícia, a taxa de rotatividade seria de 25%.

Especialistas indicam que o turnover deve variar de 5% a 10% ao ano, para ser considerada normal. Contudo, valores mais altos podem indicar diversos fatores, como:

• falta de reconhecimento profissional;
• falta de oportunidades de crescimento;
• má gestão;
• estresse no dia a dia;
• salário e benefícios inadequados.

Headcount

Já o headcount identifica a quantidade total de colaboradores empregados. Ele mede o tamanho da organização, o quanto ela está crescendo ou diminuindo, por isso seu cálculo é muito mais simples.

Aqui você só precisa somar todas as pessoas que estão na empresa. Na nossa instituição fictícia, por exemplo, são 150 funcionários. O ideal é manter um histórico com esses dados para verificar possíveis padrões.

Caso os números estejam baixos ou caindo, é hora de rever suas estratégias. Afinal, o problema pode estar relacionado a diversos fatores, desde falta de representatividade à má gestão.

Número de ausências ou faltas

Notou que os funcionários estão faltando mais do que deviam? Então você precisa começar a monitorar o número de ausências no cotidiano. Ela representa a quantidade de dias que os colaboradores faltaram em um determinado período.

O cálculo do absenteísmo é o seguinte: multiplique o total de colaboradores pelo total de faltas ou atrasos, e divida o valor pelo total de colaboradores e de dias trabalhados.

Voltemos ao exemplo anterior. Uma empresa tem 150 funcionários, que trabalham, em média, 20 dias por mês, sete horas por dia.

Nesse caso, então, total de faltas e atrasos da mesma organização ficou, na média, em 3 por colaborador.

Dessa forma, para verificar o atraso, em dias, o cálculo é o seguinte: (150 x 3) / (250 x 20).

Como o percentual sempre é obtido multiplicando o resultado por 100, basta fazer esse último cálculo para encontrar a porcentagem da sua empresa. No nosso exemplo, a taxa de ausências e faltas é de 9%.

Entre tantos possíveis motivos, o absenteísmo pode estar relacionado a problemas, como:

• falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• falta de motivação na rotina;
• ambiente de trabalho desconfortável;
• salários e benefícios inadequados.

Tempo de preenchimento de vagas

Quanto tempo leva até sua vaga fechar? A métrica tempo de preenchimento mensura a eficiência do processo de contratação, além de ajudar a identificar problemas de atração ou retenção de talentos.

Você só precisa calcular o número de dias entre a abertura e a contratação, e dividir pela quantidade de vagas. Nossa empresa fictícia abriu uma vaga para analista de marketing no dia 21 de março. Mas a contratação aconteceu apenas no dia 21 do mês seguinte. Isso significa que o tempo de preenchimento foi de 31 dias.

Tempo de contratação

E quantos dias leva o período de contratação? É isso que esse indicador de RH verifica. A métrica demonstra quanto tempo uma empresa gasta para contratar um novo funcionário – o que pode ajudar a identificar oportunidades de melhoria no processo de contratação.

Para calcular o tempo de contratação, você só precisa subtrair a data da contratação da data de abertura.

Dessa forma, se uma vaga abriu dia 21 e a contratação aconteceu somente no dia 18 de abril, isso significa que o tempo total do processo foi de 28 dias.

Índice de retenção de talentos

Por fim, o índice de retenção de talentos mede o quão bem uma empresa consegue reter seus colaboradores. Sabemos que a retenção é um dos fatores mais importantes para o crescimento saudável de qualquer marca, por isso, é vital que sua empresa saiba como atrair e manter os melhores profissionais.

Esse cálculo é mais complexo:

• some o total de admissões com o total de desligamentos e divida o resultado por dois;
• divida o resultado anterior pelo número total de pessoas na empresa.

Vamos ao exemplo?

Em seis meses, uma instituição com 70 funcionários, contratou seis novos colaboradores. No mesmo período, 10 pediram demissão. Para chegar à porcentagem, é só multiplicar o resultado por 100. Nesse caso, o índice de retenção de talentos é 11,43%.

O que fazer para manter os indicadores de RH sempre bons?

Agora que você já conhece os principais indicadores de RH de recrutamento e seleção, é hora de aprender como mantê-los sempre positivos. Primeiramente, precisamos lembrar que nem toda empresa precisa medir todos os KPIs citados no tópico anterior.

Cada organização tem suas próprias particularidades e a escolha do melhor indicador varia por uma série de fatores. É preciso entender quais são os pontos fortes e de melhoria, as metas da marca, onde ela quer chegar e o que é necessário fazer para alcançar essa mudança.

A partir daí, é possível identificar os melhores KPIs e as melhores maneiras de reduzir custos no recrutamento e seleção.

Mas, para manter os indicadores de RH sempre positivos, foque na satisfação dos funcionários. Isso pode ser alcançado por meio da adoção de práticas que incentivem e motivem o crescimento e o bem-estar dos colaboradores. Algumas dicas incluem:

• estabelecer relações de trabalho transparentes e de confiança entre colaboradores e gestores;
• oferecer um plano de carreira e treinamentos especializados para aprimorar habilidades;
• promover um ambiente de trabalho saudável e de inclusão;
• oferecer feedbacks regulares e oportunidades de desenvolvimento;
• estimular a colaboração entre equipes;
• reconhecer os esforços dos funcionários.

Outra maneira de reduzir custos e manter os indicadores em bons patamares é contar com a Plure.

Nossa empresa é especializada em recrutamento e te ajuda a contratar mulheres, para qualquer vaga, em apenas 21 dias. Conosco, sua organização tem 10x mais chances de contratar uma profissional de excelência.

Quer saber mais?

Então fale com uma de nossas especialistas agora mesmo e assegure a lucratividade do seu negócio.